4、根据卫生部制定的编制原则（待发）和天津市卫生局关于机构设置和人员编制指导意见，并参考各医院近三年来年均床位使用率、门诊量等，按照精简、优化、效能的原则，由市编制、人事行政主管部门会同市卫生局重新核定各卫生事业单位的人员编制总数和专业技术人员职称结构比例。
医疗卫生机构要在卫生行政部门准入的条件下，要充分考虑社会需要、单位发展、人才结构和人才培养等因素，按照《
医疗机构管理条例》要求自行设置业务科室，并根据市编制、人事行政主管部门审批的编制总数和专业技术职称结构比例，依据单位自身承担的任务，自主决定高、中、初级专业技术岗位。岗位设置要有利于学科建设和发展，有利于社会的需求。
5、加强聘后管理，建立和完善岗位考核制度。各单位要制定出符合本单位特点的考核办法。要以病人选医生为突破口，量化考核标准，确定考核指标可采取科室考核与病人评价相结合，平时考核与年终考核相结合的办法，并把年终考核结果作为续聘、晋级、分配、奖惩和解聘的主要依据。市卫生局要在调查研究的基础上根据医疗、行政、后勤岗位的工作特点，制定出量化的考核要素和考核标准，并建立健全适合各类不同人员的简便易操作的考核评价体系。
三、打破平均主义，搞好内部分配制度改革
6、单位内部分配制度改革总的要求是，要按照按劳分配和生产要素参与分配的原则，根据卫生事业单位的性质、特点及发展需要，结合经费自给率和财政支持强度，实行不同的工资管理办法，根据按岗定酬，按任务定酬，按业绩定酬的精神，建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，自主灵活的分配激励机制。
7、对主要依靠国家拨款的卫生事业单位，要实行有控制的单位工资总额包干形式。在工资总额包干范围内对活的工资部分进行重新分配，增人不增工资，减人不减工资，在工资内部分配上要打破平均主义，按照聘用的岗位和考核的结果，拉开分配档次。
8、对于政府举办的非营利医疗机构，可在执行事业单位工资制度和工资政策的基础上，根据国家核定的工资总额自主确定各类人员的内部分配办法。可积极探索“一岗一薪”制，按岗定酬的分配方式。即按照岗位性质、特点、责任大小、难易程度、工作环境等因素确定各岗位工资待遇。在什么岗位拿什么工资，实际工资与档案工资相脱离。
对非政府举办的非营利性医疗机构，可实行“两低于”的工资总额管理办法。即工资总额增长幅度低于经济增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本单位劳动生产率增长幅度。
