二、实施人才强市战略，处理好人才数量与质量、结构的关系
现化大都市的建立，必须要有先进的科技和庞大精良的人才队伍来支撑，也就是说要先建立人才大都会，所以实施人才强市战略是我们必然的选择。要全面加强人才资源开发，既重视人才的培养和现有人才的盘活，又要加大人才特别是高层次人才、紧缺人才的引进力度。要树立“有用即人才”的人才评价标准，从关注学历、职称向关注人才的能力素质拓展，从关注成名成业的“显人才”向关注“潜人才”、“准人才”拓展，多一些引进“黄金年龄的黄金人才”。改变传统的用人观念，对于一些国外智力和国内名家可试行柔性引进模式，“不求所有，但求所用”。我们要特别重视人才环境的建设，“栽好梧桐引凤来”。一要为人才创业、成长营造公平公正、规范有序的法治环境；二要为人才创业、成长营造鼓励创新、开放包容的人文环境。尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，建立健全人才保护机制，维护人才权益，为人才创造适宜创业和适宜居住的良好环境。
人才队伍不仅要数量庞大、素质精良，而且要注意结构合理。目前，我市人才队伍的结构性矛盾还没有根本解决。我市下一步将大力发展汽车、石油化工、精细化工、钢铁、电子信息制造、机械装备制造及医药等七大类工业，着重发展高新技术产业，面临进一步的经济结构的调整优化，这就意味着我市的人才队伍结构要相应作出更进一步的调整优化。要切实加强人才结构的研究，找出经济发展变化与人才数量、质量、结构变化之间规律性的东西，早日提出科学的结构分布理论和调整措施，实现人才在地区、行业和层级间的合理分布，整合人才资源，充分发挥人才资源的整体效应。
三、强化人事人才工作的宏观管理，注重机制创新和制度建设
过去，人事部门微观的人事管理多，管具体事务、埋头苦干的多，抬头看路、总结规律的少。现在人事人才工作重点已转到人才开发上来，由于人才价值和需求的多重性及人才使用方式的多样性，我们没必要也不可能事无巨细，一揽到底。人才开发的实践要求我们人事部门要转变工作方式，抓大放小，注意从全局上、本质上、源头上、关键环节上抓好人事人才工作。要加大对人才队伍建设的综合协调和人才开发的宏观指导力度，注重政策的制定和执行，注重机制的创新和改进。关于政策和机制创新，这里我讲个小故事：英国宣布澳大利亚为英国殖民地后，运送犯人到澳大利亚从事移民开发。船主为减少运送成本，根本不关心犯人的生存条件，犯人的死亡率很高。政府多次干预和说教都无济于事，后来采取犯人活着下船后才向船主付费的制度。船主为了自身利益不得不想方设法给犯人提供必要的生存条件，犯人死亡率大大减少。仅仅是改变了一下付费方式，却比政府的多次干预和说教管用，这就是政策创新和机制创新的功效。随着现代信息技术的发展，我们已经摆脱那种“伯乐相马”式的局限，能够依靠好的机制使“千里马”批量生产，“伯乐”不再局限于个人，而是逐步变为一种制度，一种机制，一种人才开发的机制。我们进行的公务员管理制度改革、事业单位人事制度改革、分配制度改革等等，其实就是想寻找、建立这么一种让人才脱颖而出、人尽其才的机制。
