对于劳动合同期满，双方当事人既没有续签劳动合同，也没有办理终止劳动合同手续，但劳动者又继续在原用人单位劳动的，可视为双方同意延长劳动合同期。一方要求终止劳动关系的，由于没有劳动合同的约束，应予准许。用人单位终止劳动关系的，应比照《
劳动法》的规定，由用人单位支付包括延长劳动期限在内的生活补助费以及经济补偿金。
2、关于劳动合同的效力。
与会者认为，对于违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同应认定为无效。
关于劳动合同中约定押金的效力。按有关规定，用人单位在招收劳动者和签订劳动合同时，禁止向劳动者收取押金，故合同中关于押金的约定部分应认定为无效。
关于劳动合同中约定违约金的效力。虽然法律、法规未明确禁止劳动合同约定违约金，但劳动合同有别于经济合同和其他合同，作为劳动合同主体一方的劳动者与用人单位存在管理与被管理的关系，两者的风险承受力也完全不同等特殊情况，评价违约金是否合理难有标准，加上国家对用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资、劳动者因违反劳动合同产生的民事责任也已作了明确规定。因此，在劳动合同中约定违约金已没有实质意义，也没有法律依据，并且对劳动者一方不公平。
所以，与会者多数认为，法院应对劳动合同中约定违约金部分原则上认定无效。
与会者同时认为，关于未经鉴证的劳动合同的效力问题，根据劳动部的《意见》，劳动合同鉴证只是劳动行政部门审查、证明劳动合同真实性、合法性的一项行政监督措施，并非劳动合同有效的法定条件。只要双方自愿，且内容不违法，劳动合同不论是否经过鉴证，人民法院均应认定为有效。
3、关于工伤事故案件中劳动者的工作安排问题。
与会者认为，《
劳动法》第
29条、92年实施的《
广东省企业职工社会工伤保险规定》第
8条第7项、98年11月的《
广东省社会工伤保险条例》第
29条第2款，均明确了对因工负伤职工，不得随意解除劳动合同。因此，法院在过去的审判实践中，处理工伤事故案件往往判决由用人单位安排力所能及的工作。但是，实际上，由于发生工伤事故的企业大多数是私营企业或集体企业，这些企业经济效益往往一般，企业的生产经营不稳定，伤残者继续留在企业，经济上反而不利，并且，也免不了遭受用人单位的歧视、刁难，故这种做法实际上难以保护伤残者的合法利益。因此，与会者均认为，应由劳动者自己选择继续留在单位工作，还是离岗退养，由用人单位支付伤残补助金。这样处理会更有效地保障因工致残者的合法权益。
