4、各单位应结合实际制订聘用合同管理的相关规章制度，明确聘用合同订立、续订、变更、解除、终止的原则、条件和程序，配套标准表式，规范聘用行为，为实现契约化管理提供制度保障。相关规章制度包括：公开招聘和考试办法、岗位设置及岗位序列规范、岗位分配制度、培训制度、考核制度、奖惩制度、保守秘密制度等。
（四）严格考核程序，加强聘后管理
1、事业单位工作人员考核遵循客观公正、民主公开、注重实效的原则进行，坚持领导与群众相结合、平时与年终相结合、定性与定量相结合。考核等次意见由聘用工作组织根据职工评议意见和受聘人员所在部门领导意见而提出，报单位领导集体讨论决定。
2、考核内容应与岗位职责相符，区分不同岗位、不同类别、不同专业、不同层次，优化考核要素和量化标准，逐步改进考核方法。
3、考核结果是续聘、解聘、调整岗位和实行奖惩的重要依据。考核为基本合格及以下的人员，不再续订合同。年度考核或聘期考核不合格的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位，或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位，并对其聘用合同作相应变更。受聘人员按照调整后的岗位享受相应的工资待遇。
（五）推行人事代理，促进人员流动
1、积极推行人事代理制度。事业单位可委托经国家有关部门批准的人才中介服务机构，根据国家人事法规政策，在尊重单位用人自主权和个人择业自主权的条件下，为受聘人员代办有关人事业务，实现人员所有权和使用权相分离，变“单位人”为“社会人”，以促进人员的合理流动。
2、妥善安置未聘人员。在单位定编定岗、岗位竞聘中未被聘用上岗的，列入待聘人员管理，给予不超过2年的待聘期，不再保留原岗位待遇，待聘期间工资待遇原则低于原在岗待遇，并逐步递减。待聘期内如有空缺岗位，待聘人员可以参加竞聘上岗。待聘期满仍未取得岗位的，单位可按规定予以解聘，并给予一次性经济补偿。单位应与待聘人员签订待聘期管理合同。待聘人员距法定退休年龄5年以内的，经本人申请，单位可以为其办理内部退养手续。各单位应积极组织相关业务培训，引导待聘人员转岗再就业，探索人员退出机制，采取措施鼓励待聘人员进入人才市场，面向社会实现自谋职业。
二、以岗位工资为主体，建立和完善有效激励的内部分配制度
事业单位应在国家政策指导下，按照总量控制、内部搞活的原则，积极探索适合本单位特点的分配方案和分配标准，鼓励资本、技术和管理等生产要素参与分配，逐步建立有利于吸引人才、留住人才和人尽其才的重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜，充分体现人才价值，形式多样、自主灵活的分配激励机制。
1、实行岗薪挂钩、岗变薪变的制度。收入分配应重实绩、重贡献，以岗位和业绩为主要依据，与个人的岗位职责、业绩贡献紧密结合起来。同一岗位可设若干工资等级，各岗位工资标准间应适当拉开差距，对关键岗位、高素质短缺人才岗位和有突出贡献的优秀人才给予适当倾斜。建立职工工资分配随岗位变化的机制，事业单位工作人员按所在岗位享受相应待遇，从岗位变化的下月起，按新岗位重新确定工资标准。
