二、分配制度不合理，长期挫伤职工的积极性。这主要有两方面的情况：一是企业内部实行的是平均主义的分配，干差干好一个样，技术高低一个样，重、脏、累难的岗位与第二线的或守门、守仓库的一个样，反正以工龄长短定工资，工资制度缺乏激励机制，没法引导职工学技术、干重活。尽管近年来在部分企业中试行了计件工资等，但平均主义的分配制度没能从根本上得到改变，许多企业领导为此很苦恼。更严重的是一些企业推行所谓改革却以官位定工资，严重挫伤了工人积极性，如南宁手拖厂按职务高、低定奖金、补贴，工人无官位，则工资、奖金、补贴最低。工人反映，要拿到五、六十元奖金，要干满三百五十个工时，而守门口的只须轻闲地干二百零八个小时即可，由于目前的分配制度不合理，工人中普遍觉得没什么干头，尤其是青年工人。如柳州机械厂有一半左右的青工要求留职停薪，到社会上去闯。二是一平二调的政策挫伤了企业的积极性。目前企业在包定工资总额的情况下，每增加一分钱的分配，均要主管部门核定，而且对增额部分控制特别严格，企业没有自主权。工厂增产也不增收，还无偿调走企业的自留资金，成为鞭打快牛。在加上为了要控制物价指数，企业有钱也不能增发工资奖金，也挫伤了工人的积极性。如桂林棉纺厂九一年产值达一亿五千万元，利税达一千二百六十万元，分别比上年同期增长３４％和４．４％，但每个职工的月收入才增六毛钱，而且这六毛钱是在企业反复强烈地向上反映后才开的小口。三是中间环节的克扣，增加企业负担。这主要是指各行业的行政性公司，本身没有给下属企业提供必要的服务，只凭权利收取管理费，对此企业意见很大，纷纷要求他们停止收费，或撤消这类公司。如桂林玻璃厂的用煤，是本厂自己与大同煤矿直接联系采购的，但区燃料公司却要收取管理费５％，这样玻璃厂每年白白交出五十四万元。又如柳州棉纺厂反映，他们的用棉是由北方运来，区土产公司只是作个计划，却要收取０．５─２％的管理费，为此，该厂每年要给土产公司五十万元的管理费。
三、机构设置不能自主给企业带来了不必要的负担。机构设置问题一直在困扰着企业，根据企业的普遍反映，这主要有两方面的问题：一是主管部门都要求企业设置对口机构，以便于管理，不管企业能否负担得起，这样，在企业中的脱产人员则无法控制，第一线的人越来越少，对生产极为不利。如柳州化肥厂反映，该厂为老厂，机构齐全，随着形势的发展，早已感到第二线的人员太多、人浮于事、机构臃肿，但近年来计生、武装、保卫、计量、档案等部门硬性规定企业要设立这些机构，并以此作为达标升级的条件之一，这些机构往往只一个领导、一个兵，企业要求合并，但哪个主管部门都不同意。柳州气体压缩机企业集团也反映，各监督部门都要求企业设立对口机构，从实际工作需要、工作量等情况来看，有的完全可以合并为一个机构，但没有一个主管部门同意这么做。企业实际上没能按生产需要自主地设置机构。二是企业中党群口的机构在改革中是一个难题。按照柳州市体改委、柳州锌品厂、柳州化肥厂等单位反映，党群口的机构并不直接参与生产经营管理，也不是重、脏、累、难、险的部门，那么，在企业机制转换过程中，如果在定岗位工资时，按照向重、脏、累、难、险倾斜的要求，党群口机构人员的工资既不能与一线职工相同，也不能与行政管理部门相同，党群口的工资要降低档次。不降低档次违背改革的精神，降低了档次，则没有人愿干此项工作，如果党群口的干部维持原状，不参与全员改革，工厂则要变成一厂两制，既难以管理，也挫伤职工的积极性。企业中的党群组织怎么办？也是当前困扰企业改革的难题之一。
