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除了全所的高级职员外，拥有多个分所的事务所常常会为每一个分所指派管理人员。这些人就是大家所知道的分理处或者分所的管理合伙人；他们的职责涉及分所范围内的职员管理、监管营业额、分所范围内的合伙人及职员的咨询等等。
分配利润。大型律师事务所当然是一家企业。为了获得成功，它必须使它的那些从事重要服务的律师感到快乐，尤其是那些不断地为事务所发展业务的律师——也就是业务招揽者。也许没有哪个话题会比合伙人的报酬更敏感、更富有争议，也更能成为事务所内部谈论和思考的主题。各个所之间确定每个合伙人的利润份额的方法也各不相同。一个极端是自给自足（you-eat-what-you-kill）方法，这种方法将收入总额尽量平等地分配给合伙人个人。另外一个极端则是锁定步进（lock-step）方法，根据这种方法具有相同资历的所有合伙人得到相同的份额而不去考虑他们的产出量。一个与此有些相似的替代方式是直接百分比方式（straight percentage）：一个在合伙中拥有1.775%股权的合伙人将获得1.775%的净利润。这些都是极端；更为常见的是这样一些方法：以资历或其它因素为基础提供一种基础款项加上在对两种变量——招揽的业务和收取的账单——进行衡量的基础上的年终分配。这些年终奖励可能会占据了合伙人每年收入的大部分。
那些拥有自由裁量报酬制度的事务所可能会将许多主观因素纳入报酬裁量当中。这些因素包括对事务所的总体服务或者收益、未来的潜力、对其他合伙人积极性的保护、那些将事务所置于令人欣喜的公众视线下、以及客户的满意度（也就是说，以合理的价格为客户带来最大的收益，从而加强了与特定客户的长期关系）。一旦某个事务所抛弃了报酬的机械计算方法，那么接下来的一个重大难题就成了由谁来作出裁量。这些事务所中大部分都有一个薪酬委员会（compensation committee），但该委员会的成员可能不适合来裁量奖金。在一些事务所中，管理合伙人和管理委员会可能会执行此项职能。如果采用薪酬委员会来执行此项职能，那么重要的一点在于该委员会应该像管理委员会和管理合伙人那样去运作，这是因为如果管理委员会和薪酬委员会所遵循的政策不相一致的话，那么合伙人个人将几乎肯定会服从金钱而不是管理人员。
一个为事务所带来重要客户的合伙人合理地期望他这样做应该获得奖励。这种奖励可能会高于在这一年中他/她为该客户所提供的服务或者在该服务之外。这种发现奖金（finding bonus）可能会持续上数年时间。但是，如果其他律师主要为该客户提供服务而且该客户成为该事务所的长期客户，这样一种发现奖金的延续就越来越受到质疑，因为那些事实上完成了这些业务的律师已经为该客户成为该所的长期客户提供了理由。
大型律师事务所中的非合伙律师以某一张清单为基础来获得报酬，这张清单则是专门建立在数年来的服务的基础之上。但是，那些提供额外服务的非合伙律师可能会获得特别奖金，或者被晋升为资深行列并且很可能在他们的同辈之前成为合伙人。
合伙人的开除。曾经，每一个非合伙律师的终极目标在于成为合伙人。晋升为合伙人成了铁饭碗和收入的实质生活保障。但一切已不再。那些成为最低产出者的合伙人很快就会被开除。合伙人常常会规定通过管理委员会的决议以及常常是合伙人的投票来开除合伙人。当某一位合伙人被发现吃老本而不是与时俱进或者犯了一个足以损失事务所一名重要客户的错误，那么事务所就会毫不犹豫地行使这种权力。一家较大的芝加哥律师事务所的初级合伙人向本书的作者之一的诉苦就生动地体现出这一点，该合伙人埋怨说在他们事务所中唯一感到职业安全的律师是那些工作了三、四、五年（即成为合伙人之前）的非合伙律师。虽然，该处级合伙人主要负责在大量的产品责任诉讼中证据的准备，但是他感到比起非合伙律师（这些人毕竟是雇员）来他更缺乏职业安全感。
强制退休。律师事务所同样需要处理老年合伙人的退休问题。许多事务所都有强制退休年龄，该年龄通常在活动衰退期之前，在该期间事务所会预期合伙人会慢慢减少他们的执业活动并且将那些持续性客户转移给事务所中更为年轻的成员。这个临界年龄被设定在60甚至更年轻。事务所同样也有正式的退休计划，通常也有养老金的固定缴款种类。在更早的时期，有些事务所尝试实行未备基金的固定福利计划（defined benefit plan），但是这些计划有效地将为资深合伙人的退休提供基金的义务强加给那些处于盈利能力盛年的更为年轻的合伙人。有些年轻合伙人决定流动到其他事务所以避免他们报酬的降低，这种降低是根据事务所退休计划支付给退休合伙人所必需的。
非合伙律师角色的改变。在现代律师事务所，非合伙律师在事务所内处理了许多常规事务。这一点今天和过去是一样的。从历史上看，大多数非合伙律师都能现实地预期如果他们的工作令人满意的话，那么他们将最终被提升为合伙人层次。这在今天并不必然正确。事务所雇佣的非合伙律师人数可能比他们实际想提升为合伙人的非合伙律师人数更多。可以预期有些人会半途而废，而不是按照希望的那样拥有一个好的结果，有些人可能会被其他事务所所挖走。
在要作出合伙人决议的时候，事务所内的事务数量是决定事务所会提升非合伙律师、还是会解雇他们、推迟到一年左右后作出最终决定或者为他们提供永久非合伙律师职位时的主要决定要素。在现代事务所中，常常会有相当数量的非合伙律师天然损耗。1999年，大型事务所中的平均损耗率是18.5%，该数字在最高峰的2000年提升为23.64%，到了2001年（由于劳工市场的紧缩）则猛降为15.97%。
根据事务所的工作负担，事务所所雇用的非合伙律师数量会随着不同的时期而急剧变化。随着业务活动的扩张，在公司和交易领域中的非合伙律师就会增加；当出现经济衰退时，这些领域的非合伙律师可能会被解雇或者转移，而在诉讼和破产领域工作的非合伙律师则可能会增长。一些事务所希望保持大约三四个非合伙律师比一个忙碌的合伙人这样一个比例；但是，由于不同时间和不同事务所之间的变化是如此之大以至于该数字并没有什么意义。一旦常规法律事务的可利用率降低了而客户开始严密地监督律师事务所的收费，事务所可能会发现保持当前非合伙律师水平并不可行。有些人可能会被解雇，而雇用的新非合伙律师的数量也会下降。2001年，大概是由于业务的缩减和新雇用人数的下降，许多事务所的合伙人数量超过非合伙律师数量。许多事务所在2001年有意识地降低非合伙律师与合伙人之间的比率很显然导致了2001年为法学院毕业生提供的职位数显然要少于1997年至2000年间每一年提供的职位数。
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