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律师的作用与律师事务所的这样一些变化并非一夜之间就发生的。但是，借助事后诸葛的方便，我们可以清楚地看到这样一些变化的确发生的非常快，也非常的出人意料。20世纪九十年代的早期是律师事务所的持续性试验的一个阶段，因为他们通过自我调整来适应新的、截然不同的经济形势。临界阶段的这种模式与房地产和证券市场上周期性发生的繁荣阶段与萧条阶段相似。对高质量的非合伙律师的竞争变得尤为激烈，而由于事务所为了努力吸引最强的、最好的毕业生，薪水也增长到之前闻所未闻的水平上——在大型律师事务所中几乎是翻一翻达到每年85，000美元。
三、非合伙律师的培训
与现在一样，在七十年代，被邀请加入某一家律师事务所的律师业新成员一开始是作为事务所的雇员而不是合伙人——他是一名非合伙律师。这种身份状况包含了学徒期和见习期。非合伙律师通过观察和协助经验老到的合伙人来学习如何执业，与此同时，合伙人根据该非合伙律师是否应该成为合伙人（也就是说，该非合伙律师是否应该最终被律所晋升为合伙人并且分享事务所执业的风险与收益）来评估他的能力。
这样一个培训过程常常包含广泛的指导。一开始，某一名合伙人或者资深非合伙律师会非常密切地关注非合伙律师的工作，慢慢地，该非合伙律师会获得更多的决断权和权限。这样一个计划的重要一方面在于让非合伙律师接触真实生活情景。一名诉讼非合伙律师可能会与一名经验丰富的合伙人一同参加书面证词的听审或者一起出庭。他可能会协助诉讼合伙人会见证人或者为那些即将审判的案件做好准备，但他最主要还是在那里学习。过段时间之后，他可能会被允许独立处理一些简单的书面证词的听审和一些常规性诉讼事务。一名业务性（transcational）性非合伙律师可能会通过与真实业务领域的合伙人一起工作来接触复杂的业务，虽然合伙人自己完全有能力独立处理该业务。通过这种方式，非合伙律师可能会学到如何为首次公开发行（IPO）登记证券发行或者如何为一次交易准备好一份能保护其客户的需要和目标的复杂协议。培训年轻律师的这样一个过程的一个重要方面在于客户为该培训支付了大部分成本，这是因为最终的收费包括了指导师和非合伙律师的服务，虽然这一点对于客户来说并非总是显而易见。
许多事务所都有正式的轮换计划来让新的非合伙律师熟悉事务所的执业领域。其后，非合伙律师就在他所期望专攻的部门或者执业领域有了发言权。
一名新律师通常会预期在6到10年内保持非合伙律师身份，具体时间取决于具体某一家律师事务所的传统。如果他看起来显然不适合成为一名合伙人，那么在他受雇于律师事务所的第一年左右可能就会被解雇；否则，他事实上就被确保了会议一直被雇佣直至做出担任合伙人的决定为止。在这一阶段的接近尾声阶段，该非合伙律师的责任与合伙人的责任相似。他被期望独立处理大部分事务并且开始发展他自己的客户基础。他可能担任新的非合伙律师的指导者。一个在某家律师事务所带了近十年却还未成为合伙人，这种情形并不少见。他成了一名业务熟练、训练有素的律师。事务所可能会帮忙将他安置在某一位客户的法律办公室或者某一家更小的或者更弱的事务所中，或者简单地任由该非合伙律师自己去找新的工作。在传统律师事务所中，实行的是一种彻底的“不上升即走人（up-or-out）”的机制；如果某个人不能成为合伙人，那么他就必须离开。对于年轻律师来说，没有中间地带。
按照今天的标准，非合伙律师并不一点要非常拼命地工作。一位非合伙律师一年的收费小时可能为1，600个小时；当然，该数字也反映了非合伙律师并没有将他们带在事务所办公室的每一小时都记入帐单中。今天，许多事务所期望一名非合伙律师每年至少收取1950小时，而在工作负担较重的时期，非合伙律师可能每年收取2200个小时甚至更多。一些事务所已经创建了“额外奖励计划”来鼓励非合伙律师来提高他们的收费小时数。这些计划
——也被称作血汗股票（sweat equity）计划——一般只有在事务所比如在事务所的当前人力上难以跟上当前业务的时候才会实施。
四、内部法律咨询部的成长
在描述二十一世纪的律师事务所之前，首先勾勒出受公司客户雇用的律师与代理客户的律师事务所之间的关系是非常有帮助的。
随着公司的发展以及在规模上的扩张，人们越来越清楚地发现公司有着持续性法律建议和法律代理的需要。在二十世纪六十年代，一家大型公司一般会与某一家为该公司处理（或者指导）几乎所有重要的法律活动的律师事务所存在历史性联系。该公司所有的重要法律工作事实上都是由被看重的律师事务所或者律师事务所中的合伙人来处理或者来指导。这种关系持续了很长时间；经常是，律师事务所的一个或者几个合伙人同时是公司董事会成员或者，如果公司将某一位律师雇为总法律顾问（general counsel），那么这个人常常是某一家事务所的合伙人或者与该事务所之前有关系。有时候，事务所会在公司办公地点保留办公场所，或者相反。这些方式还没有完全消失，今天在较小的企业中有时候还能发现，偶尔在加大的企业中也能发现。
在二十世纪五十年代之前，大多数大型公司已经不仅创建了总法律顾问办公室或者首席法务官（chief legal officer）（CLO）——公司的全职雇员——还雇用了附属性法律职员来协助总法律顾问。但是，这些雇员几乎总是很少，而且仅仅处理大部分常规法律事务。比如说，这些事务可能涉及董事会会议备忘录的准备、简单的专利申请和常规合同的准备、房地产交易的达成以及查找潜在石油或者煤气的出租资格。而更为重大的法律事务则由来自外部律师事务所的律师来处理。
在这种安排之下，外部律师事务所处理了几乎所有的利益攸关的、富于挑战性的重大法律事务（还包括大量的常规事务）。该事务所通常还会参与到专门的或者本地的法律顾问的选用过程中，如果感到有必要的话，还会监督这些律师的行为。内部法律职员几乎没有什么挑战性的事务，他们常常被视为法律职业的穷乡僻壤。关于内部法律职员地位的这种观点为主流律师事务所的合伙人和非合伙律师所共享。的确，律师事务所可能会将那些无法成为合伙人的非合伙律师安置到客户的内部法律职员的职位上，这样做一方面可以巩固与客户的持续性关系，与此同时还能为初级律师提供一个他不可能造成多大损害的恰当去处。即便是在近年来所出现的内部法律职员地位不断提升（下文将会描述到）的情形下，这种旧有态度的余味仍然在今天的一部分律师中继续存在，但是就其仍然存在的范围来说，这种态度是相当错误的。
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