（二）公务员职务晋升制度不灵挫伤了工作积极性
公务员的任用，坚持任人唯贤、德才兼备，注重工作实绩。在现有的渠道中，公务员的职务晋升不外乎两种途径，一是组织选拔，一是竞争上岗（公开选拔）。竞争上岗和公开选拔虽然适用范围不同、组织程序也有一定的差距，但这两种方式与组织选拔有一个根本的不同，在于这两种方式在进入组织考察阶段时有一个考试的程序作为门槛，没有通过考试的不能进入下一步程序，所以本人把公开选拔看成是另一种形式的竞争上岗。而组织选拔没有这样的程序，长官意志暴露的比较充分。但这两途径，最后都殊途同归，在一定的候选人比例范围内，由组织人事部门推荐，再根据党委或党组的决定而任命。在党内民主不断深化的形势下，由个人决定某人的职务晋升的情况已经相当程度地不复存在了，但个人的好恶虽然不能取到主导作用，其力量却不可小视。由于缺乏衡量德才兼备，工作实绩突出的可操作性标准，话语权受到垄断，选人用人的透明度和群众参与程度不够，使少部分人员通过领导关系而获得晋升，又由于职位有限，竞争激烈，一部分人竞争不成功的人自认为受到了不公正待遇，从而挫伤了一些人的工作积极性，认为千好万好不如领导说好，从此，改精益求精钻研业务为精益求精钻研领导。
（三）降低公务员职务制度不畅难以激发工作积极性
能进不能出，能上不能下，公务员退出机制不畅顺，是当前干部人事制度的一大通病，特别是能上不能下，它不仅仅是利益问题，更是名誉与面子问题。在长期以来官本位的观念的影响，降低职务任用，不管是在本人还是老百姓看来，都是组织不认可，犯了错误才适用的。从我国干部人事制度的历史来看也是如此，直到1993年《
国家公务员暂行条例》颁布，才将降职从处分的形式中的去掉，其本意就在于将公务员的职务升降作为一种竞争激励形式，实现优胜劣汰、能上能下，调动公务员的工作积极性。有竞争，就有名次，对落后的就要采取措施予以激励。职务升降，本来是一项正常的竞争机制，但由于历史上传统的影响，被赋予了太多了不应该有的色彩，导致了该项制度的难以通行，从而不能发挥其激励作用。
三、理论上的反思：利出一孔，实现人生价值的方式单一
亚伯拉罕·马斯洛提出了需求五层次的理论，在他看来，每个人都有五个层次的需要：最底层次的为生理需要：食物、水、住所、性满足以及其他方面的生理需要。最高层次的需求为自我实现需要：成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要，这是一种追求个人能力极限的内驱力。只有在满足了最低需求的基础上，才会去追求更高层次的需求，直到最高层次的需求。工作，不仅仅是谋生的手段，更是实现人生价值的的方式。如果套用需求五层次理论，工作便是实现第一和第五层次需要的唯一手段。公务员的身份保障权可以轻而易举地实现第一需求，但如果要进一步实现第一层次需求，并实现第五层次的需求，在公务员队伍现有途径中，只有职务晋升一条了，为此才能够出人头地、名利双收。在学而优则仕的传统观念影响下，无数的公务员精英挤在入仕这唯一的独木桥上你争我夺，兵戎相见，竞争残酷绝伦。在这种斗争中，一般只有厚黑者胜出，结果，人格高尚的人往往要败在人格低下的人手里；说真话的人往往要败在说假话的人手里。这就导致了“逆向淘汰”或说精英淘汰。
只有职务晋升才能实现名利双收，这就是公务员队伍的利出一孔制度，致使公务员实现人生价值的方式过分单一。而由于职位有限，竞争过分激烈，使一部分人安于现状，使另一部分人职场竞争失败，斗志全失。尼采说过，人应当有所追求，即使追求虚无，也应当有所追求。当这部分无法通过晋升职务的“独木桥”的人员丧失更高层次的追求的时候，他们只能是追求虚无了。
